Valorizzazione del Capitale Umano quale Valore Intangibile Aziendale

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Studi ed analisi recenti sui processi che consentono il raggiungimento del vantaggio competitivo delle aziende individuano nel capitale umano una leva gestionale altrettanto importante quanto le fonti tradizionalmente utilizzate a questo scopo (tecnologia di prodotto, risorse finanziarie, economie di scala…). I

l termine Capitale Umano è stato introdotto dall’economista e premio Nobel Theodore Schultz (1961) e ha preso piede in ambito economico solo negli ultimi decenni.

Il concetto indica le conoscenze, abilità, progettualità ed esperienze che le risorse umane di una realtà lavorativa possono attivare.

Il punto di forza di ogni organizzazione è difatti l’individuo, che attraverso la sua intelligenza ed il suo patrimonio intellettuale determina il successo dell’impresa, e delinea una strategia che favorisce non solo l’aspetto economico, ma anche uno stile efficiente di servizio che soddisfa le richieste del mercato.

In questo contesto, un ruolo di rilievo viene assegnato alla conoscenza di cui le persone sono in possesso: conoscenza non uniforme, diffusa attraverso la competenza, composita e spesso non perfettamente esprimibile.

In una parola, ciò che sempre più di frequente, e da fonti autorevoli, viene definito intangibile, capitale nascosto dell’impresa, da valorizzare e comunicare.

Appare evidente che il futuro valore di un’azienda dipende sempre più da come l’azienda stessa sia in grado di gestire e valorizzare questi capitali intangibili, che non compaiono nel bilancio tradizionale, ma che rappresentano elementi di importanza critica per il successo futuro; ed il capitale umano (competenze, esperienze, capacità) è una delle voci più importanti che convergono nell’identificazione del capitale intangibile di un’azienda.

Da questo, risulta chiaro che le imprese devono iniziare ad attrezzarsi per rendere visibile e comunicare sia esternamente, sia internamente la  Valutazione del proprio Capitale Umano, soprattutto alla luce dei benefici che l’azienda stessa trarrebbe da una corretta valutazione. I

n questa ottica, diviene determinante che la Direzione Risorse Umane, nelle imprese, faccia proprie alcune pratiche strategiche nella gestione degli individui (note come SHRM -Strategic Human Resources Management), affiancandole alle tradizionali politiche interne, ed andando alla ricerca dell’allineamento il più completo possibile tra tali pratiche e la strategia, la cultura, la mission aziendali.

Il bilancio dell’intangibile è l’ennesima moda manageriale destinata a svanire? ....Noi siamo convinti del contrario.