Turnover delle Risorse Umane : cause, effetti, possibili soluzioni

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Per turnover delle risorse umane si intende il flusso di persone assunte e dimesse/licenziate dall’organico aziendale.

Gli effetti del turnover possono essere fisiologici, laddove si consideri un movimento programmato (e quindi ben conosciuto dall'azienda) di persone per cause “naturali”, pensiamo ad esempio al pensionamento o all’assunzione di nuove risorse.

Tali fenomeni, in virtù della possibilità di pianificazione da parte dell'azienda, non ne minacciano la stabilità organizzativa, ed anzi, in periodi di crisi o ristagno finanziario, le uscite "naturali" possono essere viste come positive, ai fini di ristabilire un equilibrio nel bilancio.

Situazione ben più preoccupante, quando, la natura del turnover è patologica, cioè scaturita da una scelta forzata del lavoratore per effetto di errori di gestione delle risorse umane, carichi eccessivi di lavoro e stress, scarsa sicurezza del posto di lavoro o mancanza di opportunità di carriera, etc. o, più in generale, quando le uscite non rientrano nei piani aziendali e possono creare seri problemi alla continuità produttiva dell'azienda.

In questo caso, le persone che escono per prime sono generalmente quelle maggiormente qualificate, che sono più agevolate nella ricerca di nuove opportunità lavorative.

Di fronte a questo scenario, l’azienda si trova nella situazione di dover sostenere costi non preventivati, relativi a ricerca, inserimento e formazione di nuovo personale, subendo una diminuzione di produttività oltre ad una perdita di valore del capitale umano: conoscenze, competenze, know-how delle risorse escono insieme alla risorsa…

E’ fondamentale, pertanto, che l’azienda si trovi preparata a fronteggiare questo fenomeno, anticipandolo con azioni che riguardano il clima aziendale, l’analisi dei carichi di lavoro, della struttura organizzativa, la valutazione delle competenze delle risorse, sistemi premianti...; il tutto per apportare, tramite azioni correttive, modifiche all'organizzazione, ai lavori, ai processi, ...

Tra le misure precauzionali che l’azienda può adottare, un'attenzione particolare va data al processo di valutazione del potenziale delle risorse presenti in azienda, che concentra la sua attenzione sul potenziale del lavoratore, cercando di prevedere il contributo che lo stesso potrebbe fornire in futuro, magari in una differente collocazione.

La sua finalità è quella di far emergere le possibilità di impiegare con successo il lavoratore in altre posizioni, anche di maggiore responsabilità, attraverso la mobilità interna e percorsi di carriera.

Di fronte a tassi elevati di turnover, l’azienda può inoltre adottare delle misure cautelari determinate dalle tavole di rimpiazzo, uno strumento che mappa le risorse presenti in azienda, stabilendo gerarchie di successione per i ruoli chiave, nel momento in cui potessero venire a mancare.

Le tavole di rimpiazzo sono create incrociando informazioni organizzative (posizioni e ruoli) con informazioni della risorsa (esperienze, competenze, performance, potenziale).

Quante più informazioni sulle risorse conterranno le tavole di rimpiazzo, quanto più saranno utili per recuperare risorse interne idonee per ricoprire ruoli improvvisamente scoperti.

Adottando un giusto mix di azioni si potrà, da una parte, attenuare o ridurre drasticamente il tasso di turnover, dall'altra, l’azienda potrà essere maggiormente preparata per affrontare e risolvere le situazioni di alert, limitando i rischi e le conseguenze del turnover.